Статті‎ > ‎

Поновлення на роботі: що, де, коли?

Звісно, хотілося б, щоб і роботодавець, і працівник усім та завжди були задоволені та їх права не порушували- ся. Але на жаль, так буває не завжди, тому цілком можливі ситуації, коли працівник не згоден із звільненням або переведенням і вважає його незаконним. Що ж йому робити і як діяти? Саме в такому разі його рятівним кругом є встановлений законодавством механізм поновлення на роботі. Про це сьогодні й розповімо.

Спочатку давайте з вами розберемося, що це за процедура — поновлення на роботі? По суті, це повернення працівника на ту роботу, якою він займався раніше та яку він втратив у зв’язку з незаконними діями роботодавця. Мета цієї процедури не проста, а золота: поновлення прав працівника та припинення порушення законодавства роботодавцем.

Правовою підставою для поновлення на роботі є ст. 235 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП). У ній зазначені такі причини, за якими можна і потрібно поновити працівника на роботі:

— звільнення без законних підстав;

— незаконне переведення на іншу роботу.

Отже, теоретично ми з вами «підковані». Тепер розберемося, що з цим робити на практиці та яка судова позиція з цього питання?

Ніхто, звісно, не забороняє працівнику, якого незаконно звільнили або незаконно перевели на іншу роботу, спробувати вирішити конфлікт у досудовому порядку. Працівник може звернутися до роботодавця з письмовим проханням про поновлення на роботі і про виплату сум, що йому належать. Звісно, бажано на цьому етапі зупинитися та вирішити все мирним шляхом. Якщо роботодавець свідомий і порядний та згоден з аргументами працівника, він має право скасувати власне рішення і поновити працівника на роботі.

Також у працівника є право «насолити» своєму роботодавцеві і звернутися до Держпраці, яка за зверненням про порушення законодавства про працю повинна провести інспекційне відвідування (згідно з п. 5 Порядку здійснення державного контролю за додержанням законодавства про працю, затвердженого постановою КМУ від 26.04.2017 р. № 295). До такого розвитку подій повинні підготуватися й роботодавці.


Не завжди зазначені шляхи призводять до мирного вирішення проблеми і дають позитивні результати, але ми все-таки рекомендуємо спробувати. Проте слід пам’ятати, що універсальним способом захисту прав працівника є звернення до суду. При цьому отримуємо таких три бонуси від законодавця:

1. При зверненні до суду з вимогами про поновлення на роботі судовий збір сплачувати не треба (п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону України «Про судовий збір» від 08.07.2011 р. № 3674-VI, далі – Закон про судовий збір).

2. Так само одночасно вирішується питання про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше ніж за один рік. Якщо ж заява про поновлення на роботі розглядається більше ніж один рік не з вини працівника, орган, що розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

3. Прийняте рішення підлягає негайному виконанню.

Виходячи з даних Єдиного державного реєстру судових рішень щодо спорів, що виникають з трудових правовідносин про поновлення на роботі, лише за половину 2018 року було прийнято 1766 рішень (для порівняння — за 2017 рік загалом було прийнято 3093 такі рішення). З одного боку, не може не радувати той факт, що працівники стали правосвідомими і захищають свої права, але, з іншого боку, ця тенденція на збільшення має й негативний відтінок — роботодавці не стали законослухнянішими і продовжують порушувати права працівників.

Таким чином, працівники, аналогічно як і роботодавці, завжди мають бути напоготові. Тому зверніть увагу на наступні важливі моменти, підкріплені судовою практикою.

Встигнути вчасно

Законодавство чітко встановлює строк для звернення до суду з такими вимогами. Стаття 233 КЗпП зазначає, що працівник може звернутися до суду у справах про звільнення в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.

Це правило неодноразово підкреслював Верховний Суд, наприклад у постанові від 05.07.2017 р. у справі № 6-1033цс17, де зазначено, що спір про звільнення — це спір за заявою про поновлення на роботі. Встановлені ст. 233 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. Ці строки не перериваються і не зупиняються. А в разі їх пропуску з поважних причин суд може відновити ці строки.

При цьому законодавством не передбачається перелік поважних причин для відновлення строку, оскільки їх важливість визначається у кожному конкретному випадку, залежно від конкретних обставин. Очевидно, у цьому випадку як поважні причини повинні кваліфікуватися ті, які об’єктивно перешкоджали або створювали труднощі для вчасного звернення до суду і підтверджені відповідними доказами (постанова Верховного Суду від 16.01.2018 р. у справі № 490/9707/14-ц).

Так, наприклад, Верховний Суд у справі № 569/13933/15 від 16.01.2018 р. якраз приймав рішення з урахуванням строків звернення до суду. Працівник вважав, що визначений ст. 233 КЗпП строк був пропущений з поважних причин, а саме: він доглядав за своїми батьками, які потребували стороннього догляду у зв’язку з хворобою; у нього були відсутні кошти для оплати послуг юриста і представництва інтересів у суді; у нього відсутня юридична освіта, а тому йому не було відомо про вищезгадані строки. Представники Феміди критично поставилися до таких аргументів і не взяли їх до уваги, оскільки зазначені обставини не можуть бути належним і допустимим доказом того, що у працівника була відсутня протягом 4 років поспіль можливість звернутися до суду за захистом свого права. Тому з огляду на те, що звільнення працівника було здійснено з порушенням законодавства, йому все-таки було відмовлено у зв’язку з пропуском без поважних причин строку для звернення до суду.

Зверніть увагу! Аргументи про те, що працівник протягом тривалого часу намагався врегулювати цей спір у добровільному порядку, так само не розглядаються судом як поважна причина пропуску строку звернення до суду (постанова Верховного Суду від 21.03.2018 р. № 286/827/16-ц).

А ось, наприклад, у справі № 592/2567/17 Верховним Судом було прийнято постанову від 20.06.2018 р., в якій якраз була встановлена поважна та об’єктивна причина для пропуску місячного строку, — працівник є військовослужбовцем строкової військової служби; протягом установленого законом строку звернення до суду за вирішенням трудового спору постійно перебував на території військової частини, виконуючи завдання, пов’язані з військовою службою; тривалий час перебував на карантині секретної частини; був повністю обмежений у спілкуванні листами і засобами зв’язку.

Наказ про звільнення визнано незаконним, працівник відмовився від поновлення на роботі — чи потрібно платити середній заробіток?

Відповідь на це запитання прямо випливає із рішення Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ від 25.09.2017 р. у справі № 223/30/16-ц. Коротко опишемо ситуацію. Судом встановлено, що працівник був звільнений без законних підстав. Відповідно до цього роботодавець видав наказ про відміну наказу про припинення трудового договору з таким працівником. При розгляді справи працівник відмовився від позовних вимог у частині поновлення на роботі. Тому роботодавець вирішив, що якщо рішення суду про поновлення на роботі не приймалося, то й платити середній заробіток за час вимушеного прогулу не треба. Але представники Феміди зайняли таку позицію: визнання наказу про звільнення незаконним автоматично призводить до обов’язку роботодавця виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Гроші за страждання: чи можна компенсувати моральну шкоду та скільки вона коштує?

Порядок компенсації страждань, які були отримані в результаті неправомірних дій роботодавця у сфері трудових відносин, деталізований у ст. 2371 КЗпП. Вона передбачає, що така компенсація можлива тільки у тому випадку, якщо було порушено законне право працівника, і це привело до його моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків та вимагає від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Згідно з п. 5 постанови Пленуму Верховного Суду України від 31.03.95 р. № 4 при вирішенні спору про відшкодування моральної шкоди суд обов’язково повинен установити чим підтверджується факт спричинення працівникові страждань, за яких обставин або якими діями (бездіяльністю) вони завдані, в якій грошовій сумі або в якій матеріальній формі він оцінює завдану йому шкоду та чим він керується при цьому, а також інші обставини, що мають значення для вирішення спору.

Зверніть увагу! Поновлення працівника на роботі не завжди є достатнім для повного відновлення його прав. Компенсація завданої моральної шкоди не поглинається самим фактом поновлення, а має самостійне юридичне значення (постанова Верховного Суду України від 25.04.2012 р. № 6-23цс12, постанова Верховного Суду від 18.01.2018 р. у справі № 362/7161/15-ц).

Відзначимо, що вимоги працівників про компенсацію моральної шкоди у разі їх незаконного звільнення або переведення досить поширені. Причому більшість працівників надзвичайно високо цінують свою душевну рівновагу. Суди у більшості випадків, звісно ж, не відмовляють у такій компенсації, але і не дозволяють необґрунтовано завищувати її суми. Наведемо деякі приклади.

Так, у справі № 362/7161/15-ц працівник стверджував, що незаконним звільненням йому була нанесена значна моральна шкода, яка полягала в постійному страху залишитися без роботи, а отже, залишитися без коштів існування, а також у стресі, пов’язаному з неможливістю самореалізації у сфері суспільно корисної праці. Це, у свою чергу, позбавило його стану внутрішньої рівноваги і сенсу соціального буття й привело до почуття незахищеності перед свавіллям роботодавця. Завдана йому моральна шкода вимагала від нього додаткових значних зусиль для організації свого життя і подолання страху, стресу і почуття незахищеності. Тому працівник оцінив свої душевні страждання у розмірі 29230 грн. Суд же зупинився на сумі 8000 грн. (постанова Верховного Суду від 18.01.2018 р. у справі № 362/7161/15-ц).

У справі № 569/12041/15 працівник оцінив розмір компенсації завданої йому моральної шкоди у розмірі 20000 грн, але суд задовольнив такі вимоги частково, з урахуванням вимог розумності та справедливості, лише у розмірі 1000 грн. Працівник намагався оскаржити це рішення в частині неправильних висновків щодо визначення розміру моральної шкоди в 1000 грн до вищих судових інстанцій. У результаті справа дійшла до Верховного Суду, який погодився з аргументами судів нижчої інстанції і вказав на те, що така сума компенсації, яку просить працівник, нічим не доведена та не обґрунтована, тому й не підлягає стягненню у встановленому розмірі (постанова Верховного Суду від 16.01.2018 р. у справі № 569/12041/15-ц).

Але пам’ятайте! Працівник на підставі п. 1 ч. 1 ст. 5 Закону про судовий збір не звільнений від сплати судового збору за вимогу про відшкодування моральної шкоди. І судовий збір у цій частині необхідно сплатити на загальних підставах (постанова Верховного Суду від 26.04.2018 р. у справі №162/941/16-ц).

Згідно з вищезгаданим Законом ставка судового збору за позовною заявою про відшкодування моральної шкоди — 1,5 % ціни позову, але не менше 1 розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб, установленого законом на 1 січня календарного року, в якому заява подається до суду.

Подумайте, чи коштує гра свічок, якщо суди неохоче задовольняють позовні вимоги про значний розмір компенсації моральної шкоди, а в разі задоволення — стягують із роботодавця суто символічні суми?


Який же результат чекає на працівника і що з цим робити роботодавцеві?

Відповідаючи на поставлені нами запитання, Вищий адміністративний суд України в постанові від 15.11.2017 р. у справі № 813/5977/15 нагадав, що згідно з ч. 7 ст. 235 КЗпП рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, прийняте органом, що розглядає трудовий спір, підлягає негайному виконанню.

Суд дійшов висновку, що таке рішення вважається виконаним, коли роботодавцем видано наказ, розпорядження про допуск до роботи і такий працівник фактично допущений до роботи.

Отже, на практиці роботодавець:

1) видає наказ про поновлення працівника на роботі, з яким він повинен ознайомити працівника під підпис. Звертаємо вашу увагу на те, що поновлення на роботі відбудеться не з дати винесення судом рішення про таке поновлення, а з дати звільнення працівника, яка відповідно до цього рішення визнається недійсною, — уточнює Мінпраці в листі від 07.08.2007 р. № 205/06/187-07;

2) після поновлення працівника на роботі в трудовій книжці робить новий запис відповідно до п. 2.10 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту і Мінсоцзахисту населення від 29.07.93 р. № 58. У такому разі визнається недійсним запис, зроблений відповідно до наказу, який визнаний судом незаконним;

3) допускає працівника до виконання колишніх трудових обов’язків, тобто надає йому роботу, якою він займався раніше;

4) виплачує суми, що належать йому.

«Святе місце порожнім не буває»

Що робити роботодавцеві, якщо та посада, на якій має бути поновлений працівник, уже зайнята? У такому разі роботодавець може розірвати трудовий договір з новим працівником за п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП у разі поновлення на роботі попереднього працівника, який раніше виконував цю роботу.

Але будьте обережні! Для правомірного звільнення на цій підставі нового працівника необхідно встановити дві обставини:

— звільненого раніше працівника поновлюють на роботі на законних підставах;

— неможливо перевести нового працівника за його згодою на іншу роботу.

Якщо на цій посаді працює працівник, який належить до тих категорій, які не можуть бути звільнені за ініціативою роботодавця, окрім випадків, установлених законодавством, то він підлягає обов’язковому працевлаштуванню. До таких категорій працівників належать, наприклад, вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до трьох років (до шести років — ч. 6 ст. 179 КЗпП), одинокі матері за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю.

Отримувати згоду профспілкового органу при розірванні трудового договору на підставі п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпПроботодавцеві не потрібно, а запис у трудовій книзі робиться такий: «Звільнений у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗпП».

При цьому такому працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку згідно зі ст. 44 КЗпП.

Вирішили поновити працівника, а посада скорочена?

У разі скорочення посади, на якій працював незаконно звільнений працівник, для виконання рішення суду роботодавець повинен відновити працівника на рівнозначній посаді або внести відповідні зміни до штатного розпису — ввести скорочену посаду. А далі діяти згідно із загальними правилами.

А якщо організація ліквідована?

Тільки у разі ліквідації підприємства (установи, організації) орган, що розглядає трудовий спір, зобов’язує ліквідаційну комісію або власника (чи уповноважений ним орган, а в певних випадках — правонаступника) виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно працівник визнається звільненим відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП, внаслідок чого на нього поширюються пільги і компенсації, передбачені щодо працівників, звільнених за цією підставою (ст. 2401 КЗпП).

Зовсім інша річ у випадках зміни власника підприємства (установи, організації) або його реорганізації (злиття з іншим підприємством, приєднання до іншого підприємства, поділ підприємства, виділення з нього одного або декількох нових підприємств, перетворення одного підприємства в інше), тоді дія трудового договору працівника триває (ст. 36 КЗпП). Тому в разі прийняття судом рішення у справі про поновлення його на роботі воно має бути виконане правонаступником роботодавця.

Отже, можна зробити висновок про те, що поновлення на роботі — процедура хоч і не дуже складна, але має багато нюансів. Тому кожен повинен знати свої права та співвідносити їх зі своїми можливостями й обов’язками: працівникам корисно знати як, коли і на який результат вони можуть розраховувати, а роботодавцям — що чекати від їх співробітників і що потім з цим робити. Як мовиться: «Попереджений — означає озброєний».


За більш детальною інформацією і для попереднього запису на консультацію, звертайтесь за телефоном гарячої лінії: +38(099)-435-16-94 – юрист Центру юридичної допомоги «Захист». Дзвінки приймаються цілодобово, якщо оператор зайнятий, ми Вам перетелефонуєм.

      Будем раді Вам допомогти!
Comments